La nouvelle loi sur le télétravail vise à réglementer les conditions dans lesquelles nous travaillons actuellement à domicile. Le télétravail était déjà réglementé sous une forme plus courte dans l'article 13 du statut des travailleurs, bien qu'il ne soit guère pratiqué dans la plupart des entreprises. En conséquence de la pandémie, le télétravail a été appliqué à grande échelle et, dans certains cas, les réglementations ont été enfreintes. De plus, la plupart du temps, les coûts étaient supportés par les employés. Pour cette raison, le règlement basé sur l'accord européen de télétravail établi en 2002 a été étendu.
La nouvelle loi est entrée en vigueur en octobre 2020 et définit le télétravail comme celui qui atteint un minimum de 30 % de la journée de travail. La loi indique clairement que le télétravail doit être volontaire et convenu entre le travailleur et l'entreprise et vise à établir que les droits et obligations sont les mêmes que ceux qui existent dans le cadre du travail régulier. Les conditions du télétravail doivent être mises par écrit et signées sous forme de contrat entre l'entreprise et le salarié.
Le télétravail n'est en aucun cas une obligation ou un mode de travail imposé, mais que vous soyez ou non concerné par la nouvelle norme, il est clair que le télétravail est là pour rester : les tâches via le chat, l'application d'appel vidéo ou dans le cloud, c'est un monde infini de possibilités.
Qu’est-ce que le télétravail ?
Selon le RAE, le télétravail est "un travail effectué à partir d'un lieu extérieur à l'entreprise en utilisant les réseaux de télécommunication pour remplir les charges de travail assignées".
En d'autres termes, il s'agit de l'activité exercée par le salarié en dehors de l'entreprise, soit à domicile, soit dans un centre de travail. Au moins 50 % des tâches effectuées par l'employé doivent avoir lieu en dehors du bureau. De cette manière, l'employé bénéficie d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le 23 septembre 2020, le gouvernement a diffusé le Décret-loi royal 28/2020 sur le travail à distance dans le BOE. Appelée officieusement "loi du télétravail", elle est entrée en vigueur le 13 octobre et contrôle désormais le système légitime des connexions de travail "à distance". De nombreuses questions commencent alors à se poser : que perçoit-on du travail à distance ? Qui en supporte les coûts ? Comment le professionnel doit-il s'y prendre pour tirer parti de la loi ? Que peut-on dire des personnes qui travaillent désormais à domicile ? En fin de compte, que diriez-vous d'une approche étape par étape ? Nous allons clarifier chacune des questions centrales.
Exigences énoncées dans la loi sur le télétravail
La loi différencie le "travail à distance" et le "télétravail" : le "travail à distance" est un type de travail qui est effectué au domicile du travailleur ou dans un lieu de son choix, pendant tout ou partie de la journée de travail, de manière régulière ; le "télétravail" est un travail à distance qui est effectué par l'utilisation exclusive ou prédominante de moyens et de systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.
Pour qu'un travailleur puisse bénéficier de ce règlement, il devra effectuer 30 % de son temps de travail hebdomadaire à distance pendant une période de trois mois, c'est-à-dire au moins deux jours par semaine. Cela signifie également que les professionnels qui travaillent occasionnellement à domicile ne sont pas soumis à ce règlement.
Accord volontaire et réversible
La loi souligne qu'il s'agit toujours d'un accord volontaire et réversible. Cela signifie que, pour bénéficier du règlement, les travailleurs et l'entreprise doivent signer un accord de travail à distance dans lequel tous les détails sont définis : inventaire des moyens, horaire, disponibilité, pourcentage d'heures de télétravail ou frais de l'activité, entre autres.
Ni une entreprise ne peut obliger un employé à télétravailler, ni un employé ne peut exiger de l'entreprise qu'elle s'adapte au télétravail. Il s'agit d'un accord mutuel entre les deux parties, qui, de plus, peut être réversible à tout moment : le salarié pourrait revenir, avec un accord préalable, aux conditions antérieures de présentiel.
Qui paie l'électricité, internet et l'équipement ?
La loi est claire : le travail à distance doit être payé ou compensé par l'entreprise, et ne peut impliquer la prise en charge par le salarié des dépenses liées aux équipements, outils et moyens liés au développement de son activité professionnelle. En d'autres termes : l'entreprise doit payer les coûts, cela signifie-t-il qu'elle paiera les factures d'électricité, qu'elle doit payer la connexion Internet ? Cela n'est pas établi. La loi stipule que les coûts liés au télétravail doivent être convenus par convention collective ou par accord direct entre l'entreprise et les employés.
L'accord écrit entre le télétravailleur et son entreprise : points minimums requis
1. Établir un inventaire des équipements, moyens et outils nécessaires au télétravail. Y compris les consommables et les éléments mobiles.
2. Les dépenses que le travailleur peut avoir. Comment quantifier la rémunération. Il peut s'agir de l'achat d'une chaise ergonomique, d'un ordinateur ou de l'extension ou de la mise à niveau d'Internet à la maison.
3. Flexibilité des horaires et méthode de pointage. Tant que les heures de travail sont respectées, le travailleur doit pouvoir choisir son temps dans certaines limites. Une méthode fiable de calcul des heures de travail devra être fournie. Ceci afin d'éviter les heures supplémentaires.
Télétravailler face à une pandémie
Cette situation est très fréquente. Un homeworker en pandémie tombe-t-il automatiquement sous le coup de la loi du télétravail ? Non. Pour respecter la loi, il sera toujours nécessaire de signer l'accord et de définir les conditions de travail. Alors, à quoi a droit un travailleur dans cette situation ? La loi précise que, tant que la situation sanitaire exceptionnelle se prolonge, ces travailleurs continueront d'être soumis à la réglementation ordinaire en matière d'emploi.
En tout état de cause, la loi rappelle que, dans cette circonstance également, les entreprises doivent fournir au salarié des moyens, entretenir les équipements et compenser les dépenses si elles n'ont pas déjà été indemnisées.
L'entreprise peut-elle obliger le salarié à changer de compagnie ou de tarif pour payer moins ? Si c'est l'entreprise qui paie, cela fera partie intégrante de l'accord, et dans ce cas, cela pourra se faire. En d'autres termes, afin de réduire le coût total du service internet, l'entreprise peut obliger le salarié à souscrire un tarif plus avantageux ou, directement, un autre fournisseur. L'autre option consiste pour l'entreprise et le salarié à se mettre d'accord pour conserver l'abonnement et ne payer que ce qui est nécessaire pour le travail : internet et, le cas échéant, le téléphone.
Dans tous les cas, le télétravail est là pour rester. Nous continuerons à suivre cette question de près.
En cualquier caso el teletrabajo está aqui para quedarse. Seguiremos la actualidad de este tema de cerca.
