La nouvelle loi sur le travail à distance est née pour réguler les conditions dans lesquelles nous travaillons actuellement à domicile. Le télétravail était déjà réglementé de manière plus succincte à l'article 13 du Statut des travailleurs, bien qu'il était à peine pratiqué dans la plupart des entreprises. En conséquence de la pandémie, le télétravail a été appliqué massivement et, dans certains cas, les réglementations n'ont pas été respectées. De plus, la plupart du temps, les coûts ont été supportés par les travailleurs. C'est pourquoi la réglementation basée sur l'accord européen de télétravail établi en 2002 a été étendue.
La nouvelle loi est entrée en vigueur en octobre 2020 et elle définit le télétravail comme celui qui atteint un minimum de 30 % du temps de travail. La loi stipule clairement que le télétravail doit être volontaire et convenu entre le travailleur et l'entreprise et vise à établir que les droits et obligations sont les mêmes que ceux qui existent dans le travail régulier. Les conditions du télétravail devront être mises par écrit et signées comme un contrat entre l'entreprise et le travailleur.
Le télétravail n'est en aucun cas une obligation ou une modalité de travail imposée. Que vous soyez affecté ou non par la nouvelle norme, il est clair que le télétravail est là pour rester : les tâches via le chat, l'application d'appels vidéo ou le cloud, c'est un monde plein de possibilités.
Qu'est-ce que le télétravail ?
Selon la RAE (Académie royale espagnole), le télétravail est "le travail qui est effectué à partir d'un endroit extérieur à l'entreprise en utilisant les réseaux de télécommunication pour accomplir les charges de travail assignées".
C'est-à-dire, c'est l'activité que l'employé développe en dehors de l'entreprise, que ce soit à son domicile ou dans un centre de travail. Au minimum 50% des tâches effectuées par l'employé doivent être effectuées en dehors du bureau. De cette façon, le travailleur bénéficie d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Le 23 septembre 2020, le gouvernement a diffusé le décret-loi royal 28/2020 sur le travail à distance dans le BOE. Informellement appelée la "loi sur le télétravail", elle est entrée en vigueur le 13 octobre et régit désormais le système légitime des connexions professionnelles "à distance". De nombreuses questions commencent à surgir : qu'est-ce que le travail à distance perçoit ? Qui supporte les coûts ? Comment le professionnel doit-il s'occuper de tirer profit de la loi ? Que dire des personnes qui travaillent maintenant depuis chez elles ? En fin de compte, et si nous allions par étapes ? Nous clarifierons chacun des points centraux.
Exigences établies par la loi sur le télétravail
La loi établit une distinction entre « travail à distance » et « télétravail » : le « travail à distance » est une modalité de travail qui est exercée au domicile du travailleur ou au lieu choisi par celui-ci, pendant tout ou partie de son temps de travail, de manière régulière. Le « télétravail » est un travail à distance effectué au moyen de l'utilisation exclusive ou prédominante de moyens et de systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.
Pour qu'un travailleur puisse bénéficier de cette réglementation, il devra effectuer à distance 30 % de son temps de travail hebdomadaire sur une période de trois mois, c'est-à-dire au moins deux jours par semaine. Cela signifie également que les professionnels qui travaillent sporadiquement depuis chez eux ne sont pas soumis à cette réglementation.
Accord volontaire et réversible
La loi souligne qu'il s'agit toujours d'un accord volontaire et réversible. Cela signifie que, pour pouvoir bénéficier de la réglementation, les travailleurs et l'entreprise doivent signer un accord de travail à distance dans lequel tous les détails sont définis : inventaire des moyens, horaires, disponibilité, pourcentage d'heures de télétravail ou frais d'activité, entre autres.
Ni une entreprise ne peut obliger un employé à télétravailler, ni un travailleur ne peut exiger de l'entreprise de s'adapter au télétravail. Il s'agit d'un accord mutuel entre les deux parties qui, de plus, peut être réversible à tout moment : le travailleur pourrait revenir, après accord, aux conditions présentielles antérieures.
Qui paie l'électricité, internet et l'équipement ?
La loi est claire : le travail à distance doit être financé ou compensé par l'entreprise, et ne peut impliquer que le travailleur prenne en charge les dépenses liées aux équipements, outils et moyens liés au développement de son activité professionnelle. En d'autres termes : l'entreprise doit faire face aux dépenses. Cela signifie-t-il qu'elle paiera les factures d'électricité ? Doit-elle prendre en charge la connexion internet ? Ce n'est pas établi. La loi stipule que les dépenses liées au télétravail doivent être convenues par convention collective ou par accord direct entre l'entreprise et les travailleurs.
L'accord écrit entre le télétravailleur et l'entreprise : les points minimaux requis
- Établir l'inventaire des équipements, moyens et outils nécessaires au développement du travail à distance. Y compris les consommables et les biens mobiliers.
- Les dépenses que le travailleur peut avoir. Mode de quantification de la compensation. Cela peut inclure l'achat d'une chaise ergonomique, d'un ordinateur ou l'amélioration de la connexion internet à domicile.
- Flexibilité des horaires et méthode de pointage. Tant que les horaires de travail sont respectés, le travailleur pourra choisir son horaire dans certaines limites. Une méthode fiable pour mesurer les heures travaillées devra être fournie. L'objectif est d'éviter les heures supplémentaires.
Télétravail en période de pandémie
Cette situation est très fréquente. Les travailleurs à domicile en raison de la pandémie sont-ils automatiquement couverts par la loi sur le télétravail ? Non. Pour se conformer à la loi, il sera toujours nécessaire de signer l'accord et de définir les conditions de travail. Alors, à quoi a droit un travailleur dans cette situation ? La loi précise que, tant que la situation sanitaire exceptionnelle se prolonge, ces travailleurs continueront d'être soumis à la réglementation du travail ordinaire.
En tout état de cause, la loi précise que, même dans ces circonstances, les entreprises doivent fournir les moyens nécessaires à l'employé, maintenir les équipements et compenser les dépenses si elles n'ont pas déjà été compensées.
L'entreprise peut-elle obliger le travailleur à changer de fournisseur ou de tarif pour payer moins cher ? Si l'entreprise paie, ce sera un élément supplémentaire de l'accord, et dans ce cas, elle pourra le faire. C'est-à-dire que pour réduire le coût total du service Internet, l'entreprise peut obliger à souscrire à un tarif plus économique ou, directement, à un autre fournisseur. L'autre option est que l'entreprise et le travailleur conviennent de maintenir ce forfait et de ne payer que le nécessaire pour travailler : Internet et, le cas échéant, le téléphone.
Dans tous les cas, le télétravail est là pour rester. Nous suivrons de près l'actualité de ce sujet.
